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丁磊也迷信:一命二运三风水长挂嘴边

来源:新华网 honey63161晚报

小雯是公司年龄最小的员工,92年,到公司上班半年,这里是她第一份工作。然而今天,她走进办公室,递给我一封辞职信。 发生什么事情了? 没什么,只是我觉得这里不是我想要的工作环境。 能说具体一些吗? 比如考勤打卡,太不人性化了,我总把工作带回家做,也没和公司要求过加班费,但早上迟到个5分钟,就要扣钱,不合理。 唔,就因为这个事吗?我的表情开始轻松起来,心想,真是一团孩子气。 还有,公司在使用钉钉,但不要每次发通知,都搞个催促好不好。我有的时候虽然没有立即看到,但后面我都会看的,结果钉钉跟催电话过来了,里面那个机器女声又实在太难听,把我逼得太紧了,我反而挺反感。 哦,这个和行政部说一下,可以调整。 但有的事情,您调整不了的。我的头儿,璐璐,在很多地方的想法和见解太保守了,我们做的是互联网传播,就是要创新和与众不同,璐璐在这方面的经验明显不足,但又总是摆出一副我来教你做的架子。实际上我有自己的想法,做出来效果也比她的方法好,但她总觉得我是新人,什么都不懂,听话照做就对了,很难给我什么肯定和机会。 嗯,提到璐璐,小雯的描述我也比较认同,璐璐是86年的,自己干活很卖力,但管理经验是缺了些,刚被提成经理不久。还有吗? 公司的文化我不太适应。公司总在提奋斗、拼搏、付出,但我不需要这些啊。我对工作的要求是第一快乐,第二有成长。首先这得是一个我喜欢的环境,我在这儿有好朋友,我每天上班很开心,同时我在做喜欢做的事情,有进步和提高。我干活不怕加班,项目过来了,只要是有趣的,我通宵都干过,但不要让我重复做一些枯燥的事情啊,好乏味的。 公司讲奋斗,有时候还讲狼性文化,说真的,我不太接受。我为什么要那么苦哈哈的奋斗啊,我不需要那么多钱,够我日常花的就可以了,我也不想把工作变成我的全部,我还有更多丰富的生活呢。我就希望工作和生活的其他部分一样,都是开开心心的,能交到谈得来的好朋友,快乐的干活儿,每一天都很好玩儿。 听着小雯的话,我陷入了深深的沉思,我们都在说市场变了,互联网时代来了。但却往往忽视了,员工也在变化,公司内部的企业文化是不是也需要改变了。 二 90后的员工和老恳的70后,璐璐她们的80后,不太一样。90后往往比我们想法更多,这源于他们从小开始的见多识广。 他们是天生就长在互联网上的一代,对新事物的喜爱和追逐,对平等的互联网精神的天然认同,对开放吐槽、直言不讳的沟通方式的本能植入,对高效快速的优化迭代的驾轻就熟。他们彰显个体而非集体,主张个性而非共性,他们接受平等的连接,拒绝有层级的被控制,他们可以被所认可的信念牵引,但绝不会在权威的名号前胆怯。 老恳刚工作时的市场环境,无论是物质商品还是精神商品,优质的供应匮乏,企业只要上下齐心,生产出填补市场空白,且质量可靠的产品,就能成就一家优质的企业。 在那样的市场环境下,企业文化强调狼性,敏锐的嗅觉,不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗意识。并且员工愿意奋斗,因为奋斗可以改变生活,比如华为的年轻员工自愿申请前往非洲等艰苦的地区工作,因为收入是国内同等岗位的三四倍。 璐璐她们80后刚工作时,互联网已经开始普及,但却还未达到今天移动互联的便捷程度。市场已经走过了供不应求的短缺期,各行业的知名品牌和龙头企业已经确立。璐璐和很多同龄人一样,毕业于国内好的一本大学,一毕业就进入大公司工作,在大公司体系化专业化的训练之下,职业、勤奋但缺乏创新,迷信制度,并且宏观大环境赶上货币超发,通货膨胀,以房价为代表的物价飞涨,让璐璐这代人极大的缺乏安全感,对工作格外珍视。 而走到小雯这一代,各种创业创新层出不穷,90后创业团队拿到风投的案例比比皆是,小雯她们不再迷信大公司大企业,因为到处都在喊着××大公司已经为21世纪的恐龙。小雯以及她的很多小伙伴,都有海外留洋的背景,眼界和见识已经非前面的两代人可以同比,且在移动互联的颠覆之下,小雯们的心中是不存在障碍和不可能的,她们跃跃欲试,希望在一个尊重且自主的空间里实现自己的价值。 员工在变化,市场在变化,但内部企业文化的发展,却好似跟不上前面二者更新的速度。如果企业还是原有的层级化、制度化、流程化,如果企业文化还是一如既往的讲狼性,讲奋斗,就显得沉暮与不合时宜了。顺应新的市场,激发年轻的小雯们的创造力,必须要有新的变革。 三 海豚,智慧的生物,大脑比重仅次于人类,可以团队行动,几百头海豚一起围攻鲨鱼,也可以两三只独自畅游,创造灵动与快乐。 海豚型组织更加适合以90后为主体的互联网文化。 第一,智慧的个体。组织中每一个人都是重要的,都是贡献价值的,不需要压抑个性强调共性。个体可以是一个人,也可以是一个小团队,目标清晰,搭配得当,自下而上发起变革,创造贡献。 第二,连接型组织。组织或者平台所起到的作用是平等的连接,不是层级森严的金字塔,也不是松散合作的联盟,而是基于共同目标所构建的价值共创的平台。组织不需要像传统工厂流水线一样,对每一个工作细节都清晰可控,要求严格。而仅仅需要设定一些基本的行事规范与交付标准,让个体与个体间的对接变得便捷及可延续,并需要为智慧的个体构建平等、透明的价值评估体系,让个体的回报及时与公正。 第三,创新和快乐的文化。鼓励创新,即意味着企业勇于试错,勇于给有想法的年轻人机会,同时具备随时推倒重来的魄力。追求快乐,人之所欲,隐忍和苦哈哈的文化已经过气了,轻松快乐的氛围可以激发更大的灵感。 海豚组织不像狼群,有固定的头狼,团队的状态是敬仰和跟随,但一旦头狼死亡,团队会陷入混乱,直至新的头狼产生。海豚组织,无等级的连接,更像是为同样信念所集合与驱动的团队,不会因为某一两个单一个人的存在而存在,却是会更加跨越时间与空间的长久而广泛的壮大下去。 998 755 443 226 205 419 423 256 551 675 995 145 491 931 568 768 696 188 141 189 168 133 137 235 265 919 241 390 2 177 813 279 941 433 386 902 881 689 365 385 680 70 63 212 558 998 370 835 29 786 474 256 235 43 201 34 329 453 773 922 269 709 346 812 474 497 450 966 945 753 757 856 151 10 330 479 91 266 902 775 437 928 882 664 643 185 455 288 583 707 152 832 179 619 256 456 384 875 563 346

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